С чего начинаются достижения

Первоначальный (основной) уровень системы мотивации персонала в организации — финансы. Факт очевидный, нет смысла сооружать из него секрет али стремиться любым способом прикрыть. Думаю, стоит отметить этакий интересный момент: на более высоких уровнях мотивирования остаются останки уровней ниже, но они не являются весомым. То есть персонал с высочайшим мотивационным уровнем в любом случае, хоть чуточку, интересуется деньгами. Припомните хотя бы историю, каковая полна разнообразных войн. И с упорным постоянством возникает один случай. Армии наёмников извечно отличались чрезвычайной манией к богатству, а данное явление то и дело было побуждением того, что они продавали их хозяина. Причём делали они это в самый не подходящий для нанимателя миг — когда у него истощались финансы, и в тот момент наёмническая помощь была крайне надобна (в этот момент их перекупали враги). Уровень мотивации "борцов за деньги" всегда был низок. Эти ребята только лишь хотели финансов. Это отнюдь не значит, что наёмников утопично было полезно применять. Только надобно было быть курсе, что они хотят, отдать им это да послеживать за тем, дабы какой-нибудь умник в нужный час не предложил больше нанимаетля. Ну а разве не на сиём уровне вкалывает сегодня множество, как рядовых рабочих, так и руководителей? Уровень второй: личные достижения.

Diskeeper

Сказать прямо - как раз эта концепция охарактеризовала себя лучшим образом. Данную теорию приянли на вооружение на таких предприятиях, як «КамАЗ», как например, в службе бухгалтерии. Что и позволило гл. Бухгалтеру, Евгению Гольдфайну, не один год повторно заслуживать титул «Бухгалтер года» в России, а всей его бухгалерской службе, которая включает в себя не менее трёх сотен сотрудников, заслужить славу одной из самых отшлифованных бухгалтерий на предприятии. Единственно эту модель с момента основания эксплуатируют в корпорации Diskeeper, на предприятии, каковое придумывает софт для Майкрософт, являясь его партнёром по бизнесу. Именно эту теорию пустили в ход в «BP». Я когда-то был на обучении у Б. Йохонессона, который в продолжении года вводил в данной фирме технологию управления Л. Рона Хаббарда. «Хьюлет-Паккард», «Mercedes», «Nestle» и много-много других корпораций применяют именно эту службу управления персоналом. ЛРХ употребляет шкалу, построенную от самой никчёмной мотивирующей силы вплоть до самой сильной. А вот и упомянутая шкала.

Вы не найдёте в данной пирамиде степень мотивации солдата, кидающегося на бойницу с пулемётом, и умирающего за сослуживцев. Самореализация? Ты погибаешь сразу, и не сумеешь при всём желании насладиться её результатами. Наличествует ещё десяток преположений по этому поводу, созданных психологами, никогда и ни в чём не оказавшимися достаточно опытными что бы мотивировать людей (найдите мне гражданина, которого сподвиг на великие дела психолог). Они повторяют старую ошибку — путают человека с приматом. Кoму нравится воспринимать самого себя большой белoй макакoй — пусть. «По вере вашей да будет вам», как-то я прочитал в какой-то умной книжке. Лично я на работе применяю систему управления персоналом, какая пригодна в существующих условиях предприятия и учитывает духовную природу человека. Она изготовлена гением американского администрирoвания Лафайетом Рoном Хаббардом и пoкрывает большую oбласть, чем другие знакомые мне технологии психологов.

Что такого

Отчего сия теория мотивации персонала больше всего известна? По причине, что ей учат в Бизнес-Школах, в коих психология является святыней. Действует ли пирамида Маслоу? Узрите. Если бы она правильно работала, или заключала в себе хотя бы какую бы то ни было функционирующую методику, то промышленник не вербовал бы советников для создавания других теорий мотивации. Ясно, что какой угодно управляющий, получивший документ об образовании, к примеру, МВА, зубрил пирамиду Маслоу. Ну а нынче вот вербует консалтера. Причина не в том, что он некачественно учился, а в том, что обучали его не тому. А. Маслоу помещает физиологические потребности и потребность в безопасности в основание пирамиды, приравнивая человека животному. Но человек очень отличается от животного, и отличие данное — в духовности, что сложно не распознать.

Взгляните на эту теорию

Посмотрите на теорию мотивации, на пунктах которой изготовлены многие другие системы мотивации (по ступеням):

1. Чисто физиологические потребности — голод, жажда, продолжение рода и остальные надобности человека.

2. Потребность безопасности — стремление к безопасности, защищённости от материальных и эмоциональных испытаний.

3. Надобность в любви — привязанность.

4. Нужда самоуважении — статус.

5. Надобность в самоактуализации — стремление к реализации своих потенциальных возможностей. Логика теории в том, что если самые базовые необходимости человека удовлетворены, тогда индивид может быть мотивирован дальше. А если нет — извините…

Знаете о мотивации?

Коли я, как эксперт, пересекаюсь с словом «мотивация» у своих работодателей, обыкновенно разговор идет в основном о заработной плате. Это колоссально важная проблема, и имеется одна особо эффективная система рабочих выплат, какую я предлагаю почти всем моим заказчикам. Всё же в настоящее время я намереваюсь рассказать о термине мотивации в широком смысле и об извлечении пользы из этого понятия на деле. Какая наиболее распространённая из систем мотивации сегодня? Это «пирамида Маслоу». Абрахам Маслоу - президент Американской психологической ассоциации в середине XX века. Как рассказано в его официальном жизнеописании, этот учёный получил звание доктора философии, наблюдая сексуальные взаимоотношения приматов. Я не догоняю, какое отношение к философии имеют невинные шалости подопытных шимпанзе, но бесспорно, что учение мотивации А. Маслоу имеет под собой не больше и не меньше, а именно это основание.